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Ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts München bestätigt, dass die Verrechnung der Abschlusskosten in den ersten Jahren – insbesondere durch „Zillmerung“ – in der betrieblichen Altersversorgung mit Entgeltumwandlung unzulässig ist. Dieses Urteil ist noch nicht rechtskräftig, da Revision beim BAG eingelegt wurde.
(Zillmerung bedeutet, dass „Versicherungs- und Abschlusskosten, sämtliche Vertriebs- und Akquisitionskosten“ mit den ersten umgewandelten Lohnraten bezahlt werden. Erst danach baut sich ein „Deckungskapital für die Altersversorgung“ auf.) Über 100 Milliarden Potential für Arbeitgeberhaftung durch Entgeltumwandlung.
Arbeitgeber dürfen bei betrieblicher Altersversorgung oft „doppelt zahlen“ ! Ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts München bestätigt, dass die Verrechnung der Abschlusskosten in den ersten Jahren – insbesondere durch Zillmerung – in der betrieblichen Altersversorgung mit Entgeltumwandlung unzulässig ist. Entsprechende Vereinbarungen sind nichtig und rückabzuwickeln – unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer zuvor über die Abschlusskostenverrechung aufgeklärt wurde. In seinen Gründen geht das LAG darüber hinaus davon aus, dass auch andere Formen der Abschlusskostenverrechung – z. B. über die ersten fünf Jahre – aufgrund ihrer zillmerähnlichen Wirkung ebenso unzulässig sind. EntgeltumwandlungEine Mitarbeiterin hatte 35 Monate auf einen Teil ihres Gehaltes verzichtet. 178 Euro monatlich flossen über eine überbetriebliche Versorgungskasse in eine Lebensversicherung. Als die Mitarbeiterin bei dem Arbeitgeber ausschied, hatte sie 6.230 Euro an Gehalt in eine betriebliche Altersversorgung (bAV) umgewandelt, wovon lediglich noch 639 Euro als Versicherungs(rückkaufs)wert vorhanden waren. Die Mitarbeiterin stellte fest, dass ihr also rund 90% des umgewandelten Gehalts fehlten. Letztlich ein absolut typischer Fall, der in der Versicherungsbranche als normal angesehen wird. Aufklärung durch den Arbeitgeber unerheblich
In dem von dem Landesarbeitsgericht München entschiedenen Fall war zwischen den Parteien strittig, ob eine hinreichende Aufklärung der Arbeitnehmerin darüber, dass es bei Vertragsbeendigung in den ersten Jahren zu erheblichen Verlusten kommen kann, erfolgt war. Die Vorinstanz hatte eine solche in angreifbarer Weise angenommen. Jedenfalls war die Mitarbeiterin in Versicherungsfragen „nicht völlig unerfahren“, da sie bereits vorher Lebensversicherungen gekündigt hatte. Mit ihr hatte der Versicherungsmakler ausführlich gesprochen, unklar blieb jedoch, ob der Mitarbeiterin, wie von dem Arbeitgeber behauptet, auch Unterlagen übergeben worden waren, aus welchen der geringe Rückkaufswert i.H.v. 639 Euro bei Kündigung im dritten laufenden Jahr der Höhe nach erkennbar war. Der Arbeitgeber meinte noch rechtsirrig, dass die Mitarbeiterin sich allenfalls an die Versicherung wenden könne. Letztlich ließ das Landesarbeitsgericht die Frage der Aufklärung der Arbeitnehmerin über die Folgen einer vorzeitigen Vertragsbeendigung dahinstehen, da die Zillmerung im Rahmen der Entgeltumwandlung grundsätzlich unzulässig sei. Fehlerhafte Formulare und Schulungen: Arbeitgeber darf „doppelt zahlen“ Bereits das Arbeitsgericht Stuttgart (Urteil vom 17.01.2005, Az. 19 Ca 3152/04) hatte einen Arbeitgeber zum Schadensersatz verurteilt. Auch dieser Arbeitgeber musste seinen ausgeschiedenen ehemaligen Personalleiter, also einem Fachmann im eigenen Hause, wegen der Zillmerfolgen entschädigen. Dies nach Meinung des Arbeitsgerichts schon alleine aus dem Grunde, weil der Mitarbeiter nicht richtig aufgeklärt wurde. Zahlreiche Versicherer und andere Träger betrieblicher Versorgungswerke wähnten daraufhin, es reiche aus, den Arbeitnehmer über die „Zillmerung“ aufzuklären. Mehr noch: das Urteil wurde oft fälschlich so interpretiert, dass es die Zulässigkeit der Zillmerung nach Aufklärung geradezu bestätige. Zillmerung bedeutet, dass „Versicherungs- und Abschlusskosten, sämtliche Vertriebs- und Akquisitionskosten“ mit den ersten umgewandelten Lohnraten bezahlt werden. Erst danach baut sich ein „Deckungskapital für die Altersversorgung“ auf. Im vorliegenden Fall wäre in den ersten 20 Jahren nicht einmal die Summe der bezahlten Beiträge als Rückkaufswert vorhanden gewesen – mal ganz abgesehen von der Verzinsung. Seit Jahren ist aus der Fachpresse bekannt, dass der Arbeitgeber auch dann weiter haftet, also bei Entgeltumwandlung „doppelt zahlen“ darf, selbst wenn der Mitarbeiter aufgeklärt wurde. Denn den Arbeitgeber trifft eine verschuldensunabhängige Treuepflicht gegenüber seinen Mitarbeitern. Landesarbeitsgericht (LAG) München: Arbeitgeber haftet Mitarbeitern für Zillmerung
Das Landesarbeitsgericht (Urteil vom 15.03.2007, Az. 4 Sa 1152106) verurteilte den Arbeitgeber, die nach der Gehaltsumwandlung fehlenden rund 90% des Gehaltes abermals – diesmal an den Mitarbeiter und nicht an den Träger der betrieblichen Versorgung - zu bezahlen. Rechtlich wurde diese Entgeltumwandlung als rechtsunwirksam erkannt.
Quelle: Dr. Johannes Fiala, Rechtsanwalt, Dipl.-Math. Peter A. Schramm und Dipl.-Jur. Univ. Thomas Keppel, Rechtsanwalt |
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